Strategické procesy řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů

Existuje řada definic pro pojem řízení lidských zdrojů. Všeobecně můžeme říci, že řízení lidských zdrojů ve správně fungující společnosti je propracovaný systém procesů pro rozvoj a řízení zaměstnanců, kde cíle řízení lidských zdrojů jsou motivace, rozvoj, zvyšování znalostí a dovedností zaměstnanců a maximalizace jejich výkonu. 

Strategické řízení lidských zdrojů a koncepce řízení lidských zdrojů musí být součástí a v souladu s celofiremní strategií, aby mohla být úspěšná a společnosti pomohla k očekávanému růstu. 

Dovolíme si citovat Steva Jobse, který řekl, že není jeho úkolem být na zaměstnance milý, ale dělat je lepšími. (v originále "My job is not to be easy on people. My job is to make them better.") Jeho slova můžeme přeložit tak, že pokud se zaměstnanci nepracujeme, neděláme je lepšími, nerozvíjí se naše společnost a ztrácí tak svou konkurenceschopnost. 

Existují desítky přístupů, jak řídit lidské zdroje, různé modely řízení lidských zdrojů, přístupy a strategie pro řízení lidských zdrojů. Už samotný název obsahující slovo “řízení” není správný, nejen členové personálního oddělení, ale celé společnosti by měli všechny své zaměstnance vést a rozvíjet, aby pracovali samostatně v zájmu společnosti a spolupracovali na svém profesním rozvoji i na rozvoji společnosti. 

Jinými slovy, řízení lidských zdrojů není management, ale leadership, vedení. 

Na školách stále probíhá výuka předmětů jako je lidské zdroje a personální management, což se snad brzy změní na vedení. 

V článku Personální agenda - od strategie po operativu se dozvíte více o tvorbě personální strategie a vedení personální agendy. 

Procesy řízení lidských zdrojů

Úkoly řízení lidských zdrojů v sobě zahrnují řadu procesů. Zmíníme jen ty nejdůležitější. 

Společnosti často využívají možnosti outsourcovat některé procesy. Jaké procesy můžete předat na profesionály, se dozvíte v našem článku.

Plánování lidských zdrojů 

Ve spolupráci s vedením společnosti a finančním oddělením zástupce HR oddělení plánuje lidské zdroje v podniku. 

Cílem je zajistit, aby ve společnosti byl dostatečný počet zaměstnanců. Zpravidla se tvoří roční plány, které se v průběhu roku mohou upravovat. Do plánování spadá nábor nových zaměstnanců, interní povýšení, a také se plánují odchody zaměstnanců. 

Součástí plánování lidských zdrojů je i určení zdroje, kde zaměstnance bude společnost hledat - zda bude využívat vlastních sil k náboru, využije personální agentury nebo headhuntery. 

Výběr a nábor zaměstnanců 

Toto téma jsme pro vás zpracovali v samostatném článku: Jaké máte možnosti náboru a výběru zaměstnanců, kde se dozvíte, co je nutné udělat, než s náborem začnete, jaké jsou metody, mezi kterými můžete vybírat, a jak se nespálit při výběru zaměstnance.

Péče o zaměstnance 

Nejen zodpovídání dotazů zaměstnanců, ale také interní komunikace, engagement ale hlavně celková firemní kultura jsou hlavní úkoly personálního oddělení. 

Péči o zaměstnance mají ve většině společností na starosti HR Business Partneři, členové personálního oddělení, kteří pečují o manažery a jejich týmy. 

Personální administrativa 

Zástupci personálního oddělení mají na starosti osobní složku každého zaměstnance, evidují veškeré změny, které se na straně zaměstnance odehrály. V souvislosti s docházkou zaměstnance kontrolují omluvenky, zpracovávají neschopenky a další dokumenty. Nedílnou součástí personální administrativy jsou nástupní pracovně-právní dokumenty, vstupní školení zaměstnanců, lékařské prohlídky, periodická školení, výstupní dokumenty. 

Personální oddělení spolupracuje na tvorbě vnitřních směrnic společnosti a dohlíží na jejich dodržování. 

Detailněji se tomuto tématu věnujeme ve výše zmíněném článku Personální agenda - od strategie po operativu.

Odměňování a benefity 

Správně, to znamená efektivně, nastavit systém odměňování a benefitů je nelehký úkol. Zástupci personálního oddělení si většinou nechají vypracovat odměňovací analýzu konkurence, a podle zjištěných dat nastavují odměňování a benefity v rámci společnosti. 

Není nezvyklé, že různé úrovně pozic čerpají rozdílné benefity. 

Jak efektivně ohodnotit zaměstnance se dozvíte v našem jiném článku Řízení výkonnosti firmy a hodnocení zaměstnanců.

Vzdělávání a rozvoj 

Rozvoj a vzdělávání zaměstnanců je velké téma, proto jsme jej pro vás zpracovali v samostatném článku, kde se dozvíte, jak naplánovat vzdělávání, na jaké vzdělávání využít interní a na jaké externí zdroje. A v neposlední řadě, jak změřit efektivitu poskytovaného vzdělání, aby sloužilo k rozvoji zaměstnance. 

Performance management, řízení výkonu 

Řízení výkonu, od pozitivní motivace ze strany vedoucího pracovníka, až po eskalaci na personální oddělení, které ve spolupráci s vedoucím zaměstnancem připravuje písemné napomenutí, to je ve zkratce řízení výkonu. Toto téma si zaslouží samostatný článek, který jsme pro vás připravili.

Reporting 

Nedílnou součástí personální agendy je práce s čísly, reporting - od plánovaného headcountu, přes ten aktuální, odchody, retence, nemocnost, absence a mnoho dalšího. Personální oddělení vidí do všech čísel, která se týkají zaměstnanců. 

Role řízení lidských zdrojů

Na personálním oddělení působí několik zaměstnanců, od administrátorů po personálního ředitele. Pojďme si ukázat, jak by jednotlivé role měly být rozděleny, aby personální oddělení mohlo efektivně řídit lidské zdroje ve společnosti. Jedná se o model podle Davida Ulricha, který v praxi bývá naplněn zčásti, protože některé jím nadefinované role se ve společnostech spojují. 

HR Business Partner

Specialista na oblast pracovně-právní, vzdělávání, hodnocení, nábor a další HR oblasti a současně i na procesy u svého interního klienta. HR Business Partner je konzultant pro svého obchodního partnera, kterému radí při rozhodování. HR Business Partner se podílí na řešení strategických otázek rozvoje firmy z pohledu HR, mívá odpovědnost za nastavení či změny HR procesů.

HR Administrátor

Administrátor má na starosti zpracování veškeré dokumentace, vede osobní složky zaměstnanců. 

Employee Relations Specialist, advokát zaměstnanců 

Ombudsman, na kterého se zaměstnanci mohou kdykoliv obrátit. Má na starosti tok informací od zaměstnanců k vedení a naopak. Výrazně se podílí na firemní kultuře společnosti, na míře spokojenosti zaměstnanců. 

Agent změny 

Změny v společnosti jsou běžné. Personální oddělení by se na každé větší změně mělo podílet, být součástí projektového týmu, aby dohlédli na legislativní správnost implementace, agent změny je zodpovědný za komunikaci změny vůči zaměstnancům a eliminaci negativních reakcí.

Publikováno 21. prosince 2022